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N°22 - Interculturel et communication dans les organisations

Revue N°22 - 2ème semestre 2002

Interculturel et communication dans les organisations

(Dossier coordonné par : Dominique Blin et Christian Mesnil)

 

DOSSIER


Depuis ces vingt dernières années, l’intérêt croissant pour la communication interculturelle correspond au développement d’une “autre” communication, d’une toile invisible, qui tout aussi bien relie et emprisonne, isole et rassemble. Pour contribuer au maintien du lien, elle propose des outils, des moyens et des méthodes qui permettent de mieux comprendre, voire de mieux maîtriser ce qui est perçu comme insaisissable, aléatoire ou irréversible dans l’évolution contemporaine. Rapporté au champ des organisations, le constat est le même. Mais bien souvent les approches opérationnelles l’emportent. Nous avons donc réuni des spécialistes, experts et universitaires, soucieux d’interroger les pratiques et de contribuer au façonnage de la théorie. Nous avons choisi, une fois n’est pas coutume, de recueillir aussi l’avis de contributeurs qui abordent la question de manière plus générale. Nos douze auteurs articulent leurs travaux autour des quatre axes dessinés par l’appel à articles. La majorité d’entre eux s’intéresse à la difficile prise en compte de la variable interculturelle dans les organisations. Loin des effets de mode, ils proposent des méthodes et suggèrent des moyens d’approche. Ils prennent acte de la modification des comportements et de la modification des rôles. Ils mesurent les évolutions survenues et cherchent à anticiper les évolutions à venir. Ils nous exposent des cas d’incompréhension ou de tâtonnement. Certains tirent la sonnette d’alarme. En voulant tout expliquer par l’interculturalité, on occulte, consciemment ou non, les autres dimensions. Il peut être judicieux aussi de ne pas considérer l’hétérogénéité culturelle de façon volontariste. Les Chinois, par exemple, placés dans une situation d’intra-culturalité extrême, ont une indifférence à leurs différences, considérée comme efficace. D’autres auteurs se consacrent à l’élargissement de l’approche. La compréhension de la communication interculturelle nécessite de nouvelles ouvertures. Ils convoquent l’anthropologie ou la philosophie et prônent une certaine pluridisciplinarité. Enfin il y a ceux qui s’intéressent aux enjeux et aux conséquences. Ils décèlent les questions d’intérêt que dissimule telle ou telle affirmation culturelle. Ils s’interrogent sur les effets du développement de la gestion interculturelle à l’échelle mondiale : appauvrissement identitaire ou hybridité féconde ? Philippe Pierre nous présente en ouverture l’âpreté de la conjugaison des cultures et la subtilité de son traitement. Joanna Nowicki lui emboîte le pas. Elle s’intéresse à l’avancée de la réflexion théorique, préconise une plus grande formalisation, suggère le recours à l’anthropologie. Pour Frank Gauthey, il faut fonder une véritable épistémologie du management interculturel. L’époque étant pétrie de rationalisme technocratique, c’est toute la relativité des représentations interculturelles qui est bousculée. Il souhaite la modification des pratiques pour retrouver une authenticité dont profiteraient à la fois les individus et les organisations. Si “l’outil culturel” est difficile à manier, c’est parce que la culture est difficile à observer. Dominique Desjeux nous propose deux échelles d’observation qui permettent de distinguer les dimensions structurelle et dynamique de la culture, la confusion entre les deux entraînant bien des erreurs. Au final, il nous adresse un avertissement : « La culture peut autant être une clé pour mieux fonctionner avec l’autre qu’un moyen de le nier. » Blandine Vanderlinden propose un tour d’horizon de la place accordée aux facteurs culturels dans l’étude du fonctionnement des organisations. Elle en déduit que beaucoup de chemin reste à parcourir. Si la différence culturelle est souvent occultée du fait de sa difficile introduction dans les schémas d’analyse, elle produit aussi un effet de masquage quand elle est trop privilégiée. En prenant le cas d’une coopération franco-suédoise, Philippe d’Iribarne souligne lui aussi les difficultés de la communication interculturelle. Même si les hommes partagent de nombreuses références universalistes, ce sont leurs cultures respectives qui donnent du sens à leurs pratiques. Alors, que faire quand on est confronté à des situations d’interculturalité intense. En Chine, nous dit Sophie Faure, l’hétérogénéité culturelle interne, accentuée par l’ouverture internationale, est paradoxalement considérée comme un non phénomène. La notion d’interculturalité ne renvoie pas uniquement à celle d’internationalité. Elle nous renvoie aussi plus communément et plus largement à la question des identités, des activités, des compétences et des métiers. Pour Rosette Bonnet, c’est bien la complexification de l’organisation du travail et la perte des repères qui s’en est suivie, qui ont contraint les cadres et les dirigeants occidentaux à jouer un rôle d’interface fonctionnel et symbolique, à intégrer une dimension interculturelle, en s’écartant de la simple intervention productive qui les occupait jusqu’alors. Pour autant, il n’est pas toujours utile de chercher à réaliser l’homogénéité parfaite du personnel dans l’entreprise. Arlette Bouzon nous invite à distinguer parmi les types d’activité ceux qui nécessitent une cohérence des représentations. Arrivés à ce stade du parcours, nous avons ressenti l’intérêt de recueillir plusieurs avis non spécifiquement nourris par l’univers des organisations. Stefan Bratosin traite de la compréhension des communications interculturelles. Bernard Dagenais présente ce que dissimulent les prises de position sur la diversité culturelle. Jean-Marc Fick aborde les promesses de la rencontre homme-machine, ferment d’une véritable culture de l’interculture. L’interculturel est devenu un thème récurrent parce qu’il nous place, en dépit de notre tendance à vouloir tout programmer, face à l’inattendu et à l’irrationnel, parce qu’il nous renvoie à nos limites, à nos oublis et à nos carences. Dans toute démarche et pour tout domaine qui éclôt, l’enthousiasme, l’emportement, l’intérêt ou le souci du débouché peuvent produire ce que nous avons appelé dans l’appel à articles, la part de l’illusion. Nous avons besoin d’appréhender un nouvel environnement. Les méthodes et les théories de la communication interculturelle, qui s’affinent peu à peu, enrichissent notre connaissance des organisations. Elles déboucheront peut-être sur une refondation

L’entreprise, comme hier l’Etat-nation, doit affronter le problème de la coexistence d’identités particulières qui ont naturellement tendance à s’ignorer. Quels sont dès lors les critères auxquels doit satisfaire un système légal qui se veut juste et, au-delà, quels sont les processus d’apprentissage interculturels par lesquels des individus en arrivent à accepter des décisions contraignantes contre leur gré ou leurs intérêts ? Variable clé de la performance économique, la confrontation des cultures, pour l’entreprise, réside bien en une capacité à nouer du lien social dans la durée. Mais comment impliquer des individus enracinés dans des cultures différentes, et devenus plus autonomes, plus qualifiés et qui se savent souvent davantage menacés dans leur emploi qu’autrefois ?.

L’interculturel est à la mode. Les formations consacrées à la sensibilisation à la communication interculturelle, au management interculturel, à l’acclimatation au contexte culturel étranger, émergent. En matière de prescription, les expériences étrangères, notamment anglo-saxonnes, sont nombreuses. On peut s’en inspirer à des fins opérationnelles en utilisant des outils élaborés par des cabinets conseils en communication interculturelle, souvent performants. Qu’en est-il de l’avancée de la réflexion théorique sur l’interculturalité ? Peut-on concevoir sa plus grande formalisation afin d’éviter les écueils souvent avancés par ses détracteurs : instrumentalisation de la culture, essentialisme, généralisations abusives ? L’alliance de la communication interculturelle et de l’anthropologie peut constituer une ouverture intéressante.

Si les différenciations et croisements de cultures sont de l’ordre du vivant, leurs retentissements dans les organisations ont fait l’objet de prises en comptes modérées. Le capitalisme boursier a contribué à l’émergence de modèles d’organisations technocratiques voire stratégiques dans lesquels l’agir sur les dynamiques sociales dans les organisations, en apparence conviviales et démocratiques tient de l’ordre du masque. Quid de la relativité des représentations et des usages ? Dans quelle mesure l’« agir ensemble » se construit-il authentiquement à partir de l’existant de chacun ? Le mode d’altérité des sociétés actuelles peut-il se permettre de poser et de traiter de telles questions ? Sous certaines conditions, un travail de clarification des représentations culturelles, partant des acteurs pourrait, de part les questions posées, faciliter les structurations identitaires et de là faciliter les transitions dans les organisations.

L’usage social de la dimension culturelle peut autant servir à nier l’autre qu’à le comprendre. Cela dépend en partie des échelles d’observation à laquelle acteurs et observateurs se situent. L’échelle macro-culturelle permet de comprendre les grandes permanences, mais est de peu d’utilité dans l’action. Elle peut aussi transformer la culture en instrument de domination et d’exclusion de l’autre au nom de valeurs abstraites présentées comme incompatibles. L’échelle micro-sociale, tout en prenant en compte la différence culturelle grâce aux modèles de résolution des problèmes, la relativise au profit de l’effet de situation, de réseaux et de stratégie d’acteurs.

Blandine Vanderlinden tente de préciser la place faite aux facteurs culturels dans le fonctionnement des organisations et le management des entreprises. Elle interroge des auteurs qui ont proposé des outils d'analyse des organisations ; elle cherche ensuite à mesurer la pertinence de certains outils en les appliquant à des situations rencontrées : ceux qui, à travers quelques dimensions culturelles, voudraient déterminer les "structures implicites des organisations". La conclusion montre la difficulté d’introduire la différence culturelle dans les schémas d’analyse et souligne le danger d’une approche qui, en privilégiant les dimensions culturelles, pourrait faire l’impasse sur les autres rapports sociaux en action dans l’entreprise. Elle indique le chemin à parcourir pour reconnaître l'existence de cultures différentes et redéfinir son rapport à l'autre.

Les sociétés contemporaines sont marquées, en matière de management comme d’organisation politique, par des références universalistes, mais leurs cultures politiques diffèrent. Chacun justifie ses pratiques dans des catégories de portée universelle, même lorsqu’elles ne trouvent tout leur sens que dans une tradition singulière. Les difficultés de communication interculturelle qui en résultent ont marqué une coopération franco suédoise. Pour obtenir une meilleure communication, il faut mieux distinguer et articuler deux registres : d’une part la référence à un horizon de sens universel, associé à un vocabulaire abstrait (démocratie, autonomie, etc.) ; d’autre part, des cultures particulières au sein desquelles se détermine ce que recouvre ce vocabulaire lorsque l’on passe des principes à l’action.

La Chine, au-delà d’une sinité unificatrice est un pays d’une grande variété intraculturelle, hétérogénéité encore accentuée par l’ouverture. Or, ce phénomène est aujourd’hui largement sous-estimé, avec des analyses parfois contradictoires, que ce soit en Occident, mais aussi en Chine, où les Chinois cohabitent avec leurs différences en toute indifférence. Après avoir présenté les différentes situations intraculturelles, cet article s’interroge sur le paradoxe entre cette apparence de non-phénomène et l’ambivalence d’une réalité faite de sinité et d’intra-culturalité extrême (ultraphénomène). Il propose des pistes de recherches qui permettront aux entreprises de mieux aborder ce marché complexe par une segmentation plus fine des marchés et du management. Quant à cette indifférence chinoise, malgré tout efficace, elle doit nous conduire à nous réinterroger sur notre propre gestion de l’interculturel.

Le travail se trouve mis en tension par des évolutions qui entraînent sa complexification et nécessitent davantage d’inter-compréhension entre les acteurs des organisations. Ainsi, les modèles d’organisation du travail et d’analyse de la communication, ont-ils progres-sivement pris en compte des interactions sociales, économiques et culturelles de plus en plus denses. Face à cette complexification des activités humaines, le pilotage des organisations s’est trouvé contraint d’intégrer une dimension interculturelle en termes d’identification et de gestion des écarts et des convergences de logiques sociocognitives de ses acteurs. La professionnalité des cadres et des dirigeants se trouve aujourd’hui interpellée quant à sa capacité à jouer un rôle d’interface fonctionnel et symbolique, s’écartant ainsi de l’intervention productive et technique qui la caractérisait jusqu’alors.

S’opposant à un courant de la pensée managériale très en vogue dans les années quatre-vingt, cet article réfute les bienfaits supposés de l'homogénéité du personnel dans l'entreprise. Il ne conteste pas l’influence des représentations sur l’action individuelle, mais s’interroge sur la cohérence de celles-ci dans l’action collective selon le type d’activité. Ainsi la conception collective implique-t-elle une certaine homogénéité des points de vue entre acteurs, concernant notamment la définition des objectifs à atteindre, alors que de simples accords occasionnels négociés par des individus en interaction, suffisent le plus souvent pour mener une activité opérationnelle de groupe.

L’article met en évidence l’impasse à la fois méthodologique et épisté-mologique dont participe l’explication analytique de la compréhension des communi-cations interculturelles dans un cadre où la définition de l'interculturalité en tant qu’objet de connaissance échappe au jugement et au concept. L’issue préconisée est une approche nouvelle fondée sur les acquis de la philosophie des formes symboliques et de la phénoménologie herméneutique. Il s’agit de proposer le recours à des moyens théoriques permettant, d’une part, une compréhension élargie qui dépasse le seul retour à l'intention de l’agent d’une communication interculturelle et, d’autre part, une explication pertinente qui ne se limite plus simplement à la désignation des connexions de cette communication au monde environnant de sa genèse.

L’histoire des grandes religions et des grandes civilisations démontre que la mondialisation et ses effets pervers a toujours existé. Aujourd’hui, celle-ci s’accom-pagne d’un triple discours. Celui des Américains, qui tentent de faire fi de la diversité culturelle pour mieux imposer leurs produits et leur culture. Celui des États qui veulent protéger leur identité et leur industrie culturelles. Et celui de ces mêmes États qui refusent de reconnaître sur leur propre territoire toute diversité qui viendrait déranger la majorité. Mais ces discours cachent aussi des guerres d’intérêts.

L'échange interculturel n’apporte pas de désillusion dans des domaines où la pensée et l'imagination rencontrent avec bonheur des langages et des logiques informatiques et donnent alors naissance à des formes nouvelles, originales et rayonnantes. Prenant appui sur des exemples de mariage réussi de l’homme avec la machine, cet article fait entrevoir l'avènement dans nos sociétés d’une véritable culture de l’interculture. Elle est la conséquence d’une circulation mondiale et dynamique d’informations, d’images, de messages, dominée par des logiques de combinaison et de métissage entraînant de nouveaux modes de représentation, d’expression et de communication
 

ETAT DE LA RECHERCHE


 

ANALYSE


L’imaginaire de la communication est indissociable de celui de la parole et de la technique qui l’accompagne. Cependant chaque aire civilisationnelle a tissé des rapports spécifiques entre techniques, parole et imaginaire, comme le montre une approche comparée des imaginaires conceptuels occidentaux, judéo-chrétiens, et africains. Or les différents processus de différentiation et de dissémination de sens à propos des concepts parole-logos-discours, ont sans doute masqué les véritables relations entre les discours scientifiques et la prégnance d’un imaginaire mythico-religieux. Et pourtant, au-delà des frontières conceptuelles mouvantes que l’évolution technique redessine en permanence autour de la parole, on constate la récurrence d’un imaginaire mythico-religieux qui précisément transcende les délimitations de domaines de savoir et d’aires civilisationnelles.

La capacité des organisations devient cruciale dans un environnement où l’obsolescence des connaissances est accélérée par la vitesse de diffusion de l’innovation. Au-delà du renouvellement obligatoire des connaissances individuelles du personnel, les organisations se trouvent dans l’obligation, face notamment à l’avancée exponentielle du progrès technologique, de susciter la mise en place de processus permanents d’apprentissage.
 

EXPERIENCE


Avec la vogue de la mondialisation, de plus en plus d’entreprises chinoises sont passées aux normes ISO 9000. Une enquête menée par l’auteur et son équipe a montré qu’il existait des écarts entre la réalité de l’entreprise et les référentiels. Selon l’auteur, ces écarts peuvent s’expliquer d’une part par les principes de base des normes elles-mêmes qui recèlent des illusions et d’autre part, par des différences socioculturelles.

Depuis la fin des années 90, la certification ISO 9000 est en vogue en Chine. Cet article consiste à comparer l’écrit dans les entreprises passant à la certification et celles qui n’y passent pas, pour comprendre les changements apportés par ISO 9000. Dans les entreprises traditionnelles chinoises, l’écrit est plutôt discontinu, machinal, désordonné, non systématique, relativement figé et fonctionne comme une formalité au lieu d’être un outil organique et énergique qui reflète, guide et influence le travail réel. Dans les entreprises soumises à la certification, l’ensemble du processus de travail est accompagné par l’écrit. C’est une révolution silencieuse dans les entreprises chinoises.
 

ENTREVUES


 

BIBLIOGRAPHIE