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N°33 - Conduire le changement organisationnel ?

La ville dans tous les sens

Revue n°33

Conduire le changement organisationnel ?

L'organisation en général et l'entreprise en particulier sont condamnées à une quête incessante de l'amélioration de leurs modes de fonctionnement. Depuis Kurt Lewin, les auteurs sont passés d'une conception statique de l'organisation à une conception dynamique qui a permis l'avènement des théories du changement organisationnel. Si les premières approches étaient plutôt déterministes et fonctionnalistes, elles ont dû être nuancées face à la difficulté de trouver un modèle universel qui tienne compte de l'ensemble des contraintes internes comme externes. L'objectif premier du changement organisationnel envisagé sous un angle gestionnaire est de trouver un modèle définitif d'optimisation. Comment le changement peut-il être mené puisque les contingences aussi bien internes qu'externes rendent cette finalité utopique ? Cela pose non seulement la question du changement, mais plutôt celle de la conduite de ce changement et, de ses dynamiques internes. Car c'est bien de l'interaction entre différents éléments organisationnels que va émerger une nouvelle réalité de l'organisation.Les chercheurs de ce numéro de Communication & Organisation se sont attachés à penser aussi bien les presciptions, dans la dynamique du changement, que peuvent imposer la technologie, les approches de l'apprentissage organisationnel - et leurs instrumentalisations - que la co construction discursive de l'organisation. Ils nous incitent tout aussi bien à repenser la pratique de la conduit du changement qu'à chercher de nouveaux cadres de conceptualisation.

 

DOSSIER


Plusieurs des nouvelles approches en communication organisationnelle, inspirées des travaux de Giddens et Latour, conceptualisent les organisations comme des processus dynamiques soutenus par les interactions de leurs membres. Elles proposent aussi des avenues de recherche permettant d’appréhender les technologies au sein des collectifs. Après avoir exploré, les apports et les limites des conceptualisations formulées par ces approches, nous nous tournerons vers la cognition distribuée pour y repenser la place des technologies dans les organisations en transformation, à partir du concept de syntaxe des artéfacts. Notre recherche s’appuie sur une étude de cas relatant l’expérience d’informatisation du service de comptabilité d’un centre hospitalier.

Les organisations contemporaines sont passées d’un travail d’optimisation des opérations, à un travail qui porte sur l’organisation elle-même, dans une logique d’amélioration continue. A partir de l’étude de la gestion des événements indésirables dans un établissement hospitalier, l’article interroge les formes de mobilisation des objets communicationnels associés et la pluralité des formes de communication et de production d’information, qui participent à l’acculturation au « système expert » qualité-risques, tout en constituant un espace de confrontation entre des approches différenciées.

Les réorganisations ponctuent désormais la vie des entreprises de toutes tailles et de tous secteurs. Il s’agit d’opérations souvent complexes et risquées. En cas d’échec, elles fragilisent l’entreprise et déstabilisent son personnel. Même en cas de succès, elles restent délicates. La qualité des apprentissages collectifs réalisés dans le cours même du changement conditionne le bon fonctionnement des organisations transformées. Or, la pratique n’accorde que peu d’attention à ce point ; changement et apprentissage sont habituellement pensés dans des temporalités et dans des lieux distincts et par des acteurs différents. Deux études de cas sont proposées pour illustrer à la fois les apprentissages spontanés et les tentatives d’apprentissages délibérés mises en place par les entreprises.

À partir d’une perspective interactionniste où la création collective de sens est centrale, le recours aux récits dans le cadre d’un projet d’innovation mené au Cirque du Soleil révèle l’existence de plusieurs
types de narrations dont la force d’évocation suscite le désir, l’adhésion et l’engagement. La force potentielle du récit et sa participation à la création d’une mémoire collective révèlent une pratique de création de sens peu usitée hors des milieux de création artistique. Trois grands types de récits émanant de différents profils d’acteurs sont présentés, accompagnés de propositions d’intégration de cet outil postmoderne aux savoir-faire des agents de changement en contexte de transformation organisationnelle.

Cet article vise deux objectifs :
- sur un plan empirique : il s’agit d’analyser le déploiement du « e-learning » à des fins de changement organisationnel dans une université française. De ce point de vue, nous soulignons combien les normes de l’université étudiée – en matière de collectifs et d'espaces-temps – compliquent ce changement ;
- sur un plan théorique : cette proposition vise à amorcer l’élaboration d’un paradigme, centré sur le mouvement – plutôt que sur le changement – des organisations. Sont ainsi proposées et illustrées trois catégories – celles d’événement, d’agencement et de potentiel – susceptibles de renouveler quelque peu nos modes d’analyse et d’action dans les organisations.

A ce jour, peu de recherches ont étudié les effets du management de la qualité sur les rationalités narrative et argumentative. Cette étude a pour objectif de montrer que la mise en oeuvre collective de la démarche qualité favorise le développement d’une structure narrative. Inversement, l’introduction des principes de la qualité selon le style managérial « top-down » génère un phénomène de résistance au changement et une structure argumentative.

ANALYSE


Le projet de ce texte est de penser l’organisation, qu’il s’agisse de la percevoir comme un objet (organization) ou comme un processus (organizing) à partir des catégories qui relèvent du changement dont la partialité est ici assumée. Avec cette tentative, on n’est pas seulement sur le plan de la métaphore qui consisterait à jouer avec les mots mais sur l’ambition d’aller au-delà d’un usage métaphorique du vocabulaire du changement.

La mutation des compétences d’encadrement et de direction est requise par la complexification du travail et des organisations. La notion de parcours semble pertinente pour traiter des changements identitaires et professionnels qui s’opèrent chez ces managers. Les six postures managériales présentées ici, témoignent de l’évolution du rapport de signification que les managers entretiennent avec leurs activités, les organisations et les autres acteurs.

EXPERIENCE


Cet article présente le déploiement de l’Environnement Numérique de la Formation Initiale de Télécom Paris à la fois comme un élément inscrit de manière plus globale dans une politique de changement organisationnel menée par l’école, un instrument de ce changement et un objet socio-technique que les enseignants-chercheurs s’approprient. Par conséquent, si innovation pédagogique il y a, elle est moins liée à l’institutionnalisation du changement qu’aux initiatives locales et utilisations novatrices qui permettent d’appréhender un cours d’une manière différente.

La mutation accélérée de la communication sociale, avec l’arrivée d’Internet, semble imposer au gouvernement de nouveaux modes de conduite de la société dans un « monde incertain ». Pour les acteurs chargés de l’élaboration d’une réponse de l’Etat aux nouvelles contraintes d'une société complexe, une nouvelle configuration de savoir/pouvoir souhaite répondre au double impératif d'innovation et de régulation. Le premier dispositif de pouvoir réside dans la conduite du changement permanent, mais ce changement repose désormais sur la valorisation des inventions de la base, qui se voient surinvesties par les attentions des managers. L'émergence d’une plateforme visant à élever la connaissance de l’ensemble des acteurs du champ et à assurer les enjeux stratégiques du réseau, appuyée par une nouvelle figure de leadership, doit permettre la mutualisation et l’archivage des connaissances collectives dynamiques.

ENTREVUES

Pierre Collerette est professeur en gestion à l’Université du Québec en Outaouais et consultant pour de nombreux projets de changement et de réorganisation au Canada et à l’étranger. Sa double formation en psychologie des relations humaines et en sciences de l’information et de la communication donne matière à une lecture interdisciplinaire de la problématique du numéro 33 de la revue Communication & Organisation.
Entre 2001 et 2007, il consacre sept articles au changement
organisationnel initialement publiés dans la Revue ISO Management System, avant d’être mis en ligne (http://w3.uqo.ca/collpi01/).
Le cinquième volet est consacré à l’axe Communication et changement - (http://w3.uqo.ca/collpi01/fr/gest_chang_part5.pdf).
Auteur de deux ouvrages complémentaires sur la question1, il nous livre quelques pistes pour nourrir la réflexion sur la gestion du changement organisationnel.

Pierre Collerette, de nombreux travaux sont consacrés au changement organisationnel. Pour s’inscrire dans l’approche communicationnelle de la revue Communication & Organisation, quelle définition pouvezvous en donner ? Quelles ouvertures laisse-t-elle aux chercheurs en sciences de l’information et de la communication ?